也許，在設計工作-生活平衡策略的最簡單的起點是重新思考什麼是"工作"。許多組織所作的一個常見的錯誤是把生產力與時間用在了工作混為一談。順便說一下，工作並不總是發生在"工作"。多少的工作與多長時間都花在工作上的關係可能不像很多人以為的那麼強烈。量完成工作，而不是強調的花在辦公室或在工作站的小時數，可以創建不必要和繁瑣的障礙，以實現工作與生活的平衡。要識別關鍵是靈活的工作條件並不一定意味著更少的工作時間。相反，提供的靈活性，應該允許個人重新排列他們的工作時間，以適合他們的個人需求和承諾。
Baldiga （2005 年） 的類似的研究，在工作生活問題是任何人參與管理一家公司的會計專業大開眼界。研究表明工作-生活平衡的會計專業人員大部分的主要問題。很多公司實行專業發展計畫和支援提高婦女地位特別設計的靈活工作安排。有關調查結果帶來了挑戰，成為關注的焦點： 尋求招聘高素質人才的組織必須提供地位和工作生活平衡的機會，以便保留它們。
商業和公共會計專業人員對工作-生活平衡表示類似的關注水準: 87%的女性和男性的 78%。數位較年輕患兒家長甚至高： 婦女的 91%和 83%的男性在公共會計也十分關注。顯然，實現工作與生活平衡的組織能力對雇員保留有影響。資料顯示三個主要原因離開公共會計專業人士 (1) 工作條件 （排程、 小時和工作分配)、 (2) 工作-生活平衡和 (3) 渴望改變。35 歲的專業人士，為 (81%) 的工作條件和工作-生活平衡 (68%) 扮演主要角色。
要實現所需的盈餘，組織實施了靈活的工作安排。受訪者報告說他們經常工作從家裡在晚上或週末。資料顯示資深專業人士 （合作夥伴和企業高管） 訪問語音郵件、 電子郵件和公司網路經常從家裡。這些相同的專業人員還報告能夠離開工作更頻繁地參加家庭的課外活動。看來雖然資深專業人士經常報告從家裡工作，晚上和週末，還可以利用他們的雇主靈活性的工作日期間。
最後，作為從世界各地，各項研究中可以看出工作-生活平衡的確是影響雇員在組織中的保留的一個重要因素。
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