無論什麼他們年齡或位置，最有才華的人不再需要"老闆"，在工作。他們想要一個教練。他們想要設置明確的期望值，教他們如何獲取和處於正軌，並可以説明他們的人主會使他們更成功的能力。
澄清的期望、 創造業績標準和目標，和追究的人的最大努力將被證明無效，除非經理制定提供清晰的、 誠實的、 及時的回饋的技能。績效考核，即使給每個季度，不再足夠當前快節奏的工作場所。人們需要知道他們是偏離軌道或軌道上時，立即。他們需要每日回應他們的行動，所以他們可以移至下一個機會管理器。提高自己的回應能力的欄的能力是一項核心能力的教練樣式管理器。
請考慮以下建議作出更有效的日常的回饋：
1.管理者應該問問自己： 什麼雇員需要聽到我的消息，而不是什麼做他們想聽？好，但是要誠實的勇氣。它將于任何人的套期保值或拖延建設性的回饋意見。讓每個人都知道你在給予回饋的意圖是説明他們更好的工作。
2.被肯定的回饋是準確的這種情況考慮周到，平衡，以及真正的。每次交貨的回饋，經理的公信力是線上。如果一個人看待，不公平、 不平衡，或事實上不夠準確回饋，經理的關係的公信力是破壞了。另一方面，他或她將信任和值更多的管理器，如果時間視為是徹底的、 敏感的和有教育意義。因此，應注意的下意識反應。前提供回饋意見，以反映停止。假設是有效的嗎？可所有的事實嗎？他們應該雙重檢查嗎？是否有其他的回應，將可能影響回饋情況嗎？
下一步，平衡表揚與批評。要更正員工績效回饋的點時，想想該人在繼續之前作出寶貴的貢獻。雖然不是適當表揚他們的時刻，是重要的作出的積極貢獻更大的圖片，請牢記。不允許討論性能需要改進掩蓋其整體的價值。重要的是，集中評論性能，不是人。
另一方面，如果回饋的焦點是讚美，小心 over-praising，尤其是當該人顯然有改進的餘地。儘管人們喜歡讚美，他們不喜歡不誠 ；它稀釋他們真正的成就，使他們問你關於什麼是有價值的判斷。實踐平衡與留在軌道上。
使教練的每次回饋討論的一部分。右他們在做什麼和他們能做什麼，只告訴人們更好地加入相同，指導他們表現最佳的。後收到的回饋，團隊成員應該知道正是他們預計將下一步操作。管理器定位的陳述應該是，"現在這裡是 T 需要你做。 … …"然後填寫空白與如何他們可以提高性能、 調整目標或截止日期，或將上移至新的機會。然後提出一個關閉的問題："你需要什麼我回報的教練、 支援、 資源、 識別和獎勵？"
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