組織文化對組織績效的影響

員工之間舉行的文化價值的強度採取能夠預測未來的組織業績，通常指的是金融的結果。李和裕 (2004) 旨在探討企業文化和組織績效新加坡公司，特別是在三個不同行業即高科技製造 （隨機選擇) 世界 (前三名的醫院病床，他們是不是商業企業） 的醫院和保險 （頂部三人身保險市場份額） 之間的可能關係的研究，調查是否不同行業制定不同的文化模式。有兩個目標： 第一，它會嘗試調查是否文化建設是業務相關沿不同且可重複的尺寸 ；第二，它會嘗試以評估文化對組織績效的影響。在此研究中，文化被視為內部的變數，並定義為共同的價值觀和規範的組織的人。這是相當合適，因為研究主要關切的文化和性能之間的因果關係。

混合所取得的研究成果。強度的文化價值觀被發現關聯的公司，在某些情況下的組織業績。例如，它是在製造企業中的資產，每年保費和保險公司支付的款項的增長的回報與關聯起來。有與醫院的但是沒有顯著關係。因此，證據，同時支援某種形式的文化力量與組織績效，關係的存在是不強大到足以提供適用于更廣泛的企業樣本的敵艦的模式。它可能會更有趣，看公司的排名對各種文化維度 （那裡顯著差異被報告) 和他們的表現。例如，文化的力量是與十三個性能指標 ； 在性能顯著相關聯實踐強度的大大有十兩個性能指標中的性能。在製造行業，與三個指標明顯關聯度的支援性的公司。在保險行業，創新的程度的有四分之三的指標。在醫院，識別值集的有三出十二個指標。這些結果表明識別指標的組織文化是決定性能公司的文化力量一樣重要。

文化作為一套價值觀和信念雇員所舉行的這項研究中定義。強烈的文化，因此，意味著均勻性和普遍存在的這些值的最終影響廣泛的組織過程。因此，它可以是寶貴如果它提高忠誠度的承諾，並降低通過其他影響之間的社會控制的官僚成本。可以說，這些因素使公司實現其個人競爭優勢。然而，強大的文化帶來一系列潛在的問題。第一，強文化公司無意中可能扼殺創造力和創新能力的一套想法的盲承諾通過其雇員。它使員工更容易形成群體思維並不準備接受不同的想法或新的思維方式從而減少公司智慧財產權的多樣性。而強大的文化可能有助於執行創造性的想法，它可能不實際説明生成這些。複雜適應系統，而不是在這種市場展示間斷平衡 （倍相對平靜和穩定的將被中斷風暴期間或標點點） 的時期密切平衡體系，類似于現代經濟。這種失衡難以長時間生存，其戰略、 技能或文化往往會得到精心為穩定週期，優化然後突然變得過時重組發生時的參與者。公司將很難生存動盪、 震動仍未停止市場和技術轉移。

強烈的文化才有價值的如果他們也表現出的自我調整學習的素質。否則，他們成為責任加速變化的時期。這個角度來看，提供了一個可能的解釋，為什麼混合文化表現強勁的結果。此外，文化是獨特的只有它具有的屬性和特徵並不常見到許多其它公司的文化，並已證明是一個持續的競爭優勢的來源。因此，文化性能研究，以評估什麼是真正獨特的每個組織有控制的特色產業值。此視圖中，因此，解釋判別每間公司決定性能的文化因素的重要性。

已組織文化與組織績效研究在 2004 年之前的強大關係的證據。全面品質管制 (TQM)，總客戶滿意、 員工的參與、 持續改進、 和與供應商和客戶的長期夥伴關係的原則基礎的管理范式在過去質疑許多組織關於改善公司的財務業績的能力。喬治亞理工學院的博士 Vinod 辛格和凱文 · 亨德里克斯博士在 2000 年的西安大略大學的一項研究提供了確鑿的證據有效實施全面品質管制原則或文化影響底線的業務成果。超過 600 品質獎得獎者的五年的研究表明，作為一個整體，他們經歷價值的財務結果像普通股票，營業收入，銷售和返回對銷售、 就業和資產增長明顯改善。

一個有趣的發現是基於模型如波多裡奇或歐洲品質獎或其他獨立的品質獎，得獎的公司更好地經歷比那些只供應商獎項的結果。這一證據為公司為什麼要使用條件如歐洲的卓越模型進行規劃、 培訓和評估，和各州和聯邦機構為何要支援這種獎倡議提供令人信服的案例。此外，這項研究的結果亦顯示，規模較小的獎得獎者或較低的資本密集型獎得獎者做大大優於大獎得獎者或更高的資本密集獎得獎者。