成為教練樣式管理器是從最優秀的人獲取最好的工作，並保留這些過程中的最佳方式之一。團隊成員需要知道他們的經理關心他們的工作 ；知道他們的目標 ；提供清晰的、 直接的、 誠實的回饋 ；追究他們的責任的方式 ； 每一步並獎勵他們，他們的表現。這並不意味著管理器作為他們的治療師或個人教練。它意味著管理器是他的工作是説明每個人都成為一個高效的執行者的性能教練。
教練風格經理知道一刀切的獎勵是出和自訂的激勵都是中。他們學習如何通過談判，而不是僅僅依靠高性能驅動器上"當老闆"。如何？通過發現每個員工的獨特需求和欲望-是否選擇分配，培訓的機會，一個週四的下午掉一家餐館，或特殊工作的一次性獎金禮品證書-和使用這些激勵措施推動和獎勵的最好成績。
顯然，經理不能給每個人的一切，但他們可以嘗試做如他們可以為每個高的執行者。這是主要的關鍵： 表彰和獎勵的先決條件是高性能。當然，管理器提供輔導、 支援和培訓，以較低和平庸的執行者，他們向推最佳性能。但是，管理器還必須足夠明智，知道什麼時候去讓 un-coachable 的球員 ；當它變得明顯，他們不能或不會發揮最佳表演團隊，使他們保持是每個人、 團隊和組織損害。
管理器有關自訂激勵措施是如何去的？第一，他必須找出所能提供。什麼是討價還價的籌碼，本組織有隨時可用超出基本薪金和福利？什麼是團隊成員知道這些獎勵有錄取在回報他們的會議雄心勃勃的目標和最後期限，最大化他們的強項和團隊的貢獻和以其高性能的問責制嗎？如果它不知道什麼是在桌子上，要求該設施人力資源處。
第二，緊密合作，以團隊成員告訴這很重要，對他們來說，如何激勵他們這個月的諒解聽可能不下個月。這就是為什麼經理必須隨時準備參與正在進行的談判，以保持高性能的驅動器。如果有團隊成員是安靜或害羞，預留你 10 分鐘會議上討論的東西可以做為獎勵，推動他們的表現之一。請記下，以便可以記起什麼是重要的每個人。
對保留的影響？當人們感覺傾聽和看作為個人的具體需要和欲望，他們認為他們的經理預計，高性能，不僅獎賞他們個人有意義的方式時，它增強了這種意識創建理想的職業機會。不僅他們能以最佳方式用自己的優勢、 人才和技能每一天，但他們也承認，在過程中得到回報。
管理器必須是現實，但樂觀
注重結果 ！
成功的經理人持續實現他們通常基於來自他人的回饋的部門內的改善。解決的問題。問題的解決是與工作人員建立公信力的關鍵元件。這些經理不斷尋求什麼需要改進，對輸入，然後他們設置實際上影響已查明問題上的更改。雖然主要系統問題要長時間才能解決，經理繼續給工作人員回饋關於糾正行動。因此，工作人員感覺他們在邁步向前。人們知道他們一直聽說在解決問題時。
迅速採取行動，這是至關重要的。延遲會殺了經理的聲譽和信譽。如果工作人員把東西提前或者你有什麼不對，照顧它馬上。賦權，涉及的工作人員。這些經理得到的結果的最具影響力的方法之一是通過賦權和涉及其工作人員。他們的故事的很多涉及賞心悅目的員工參與、 參與和高水準的自主和決策。示例包括使用單位安理會結構，對委員會的參與、 支援和代表團的特定任務的責任。如果雇員感到有權力，有從它派生的工作滿意度的某種意義上講，這不可避免會增加他們對組織的附件。
No comments:
Post a Comment