組織文化對工作滿意度、 組織承諾的影響

洛克和克勞福特 （2004 年） 檢查東西方之間的差異在經理的感知它們的工作滿意度、 承諾水準的決定因素。所選的決定因素是組織的領導和組織文化的變數。來自香港和澳大利亞管理人員納入這項研究來代表這東西二分法。這項研究基於權力距離、 集體主義和風險取向等民族特色的差異行之有效東西方之間的假設。

組織文化可以影響如何人設置個人和職業目標，執行任務和管理資源，實現它們。組織文化影響人們自覺地認為和下意識的做出決定和最終的他們感知、 感覺和行動的方式。過去的研究建議的組織文化可以發揮相當大的影響力，在組織中特別是在性能和承諾等領域。有各種形式或類型的擬議的組織文化 （網路、 雇傭軍、 分散和社區），三個視角 （即一體化、 分化和碎片） 和三種主要類型的組織文化 （即官僚、 支援性和創新性） 如有四種形式的文化。由於個人帶來了他們的個人價值觀、 態度和工作場所的信念，他們的組織承諾水準因此可能有所不同。價值觀、 態度和信念將反映在不同國家的文化。在跨文化研究中，人們承認有民族文化特徵的東西方文化之間的重大差異。

例如，高功率的距離值和中國企業的官僚文化的存在被公認。由於香港組織的主要受華人的影響，其相對高功率距離偏好與儒家價值觀可以使組織文化的重大影響。儒家價值觀通常與服從、 尊重權威和忠誠的關聯。例如，業主和高級管理人員，韓國和中國公司是一個人做出重要的決策。在這些公司中的任何官僚架構的頂部業主和管理人員。方向和訂單往往是自上而下和有小小的代表團和增強能力。然而，這通常是在西方公司反向。美國和澳大利亞都相對較低的電源距離國家民主、 平均主義和參與的價值在哪裡更為普遍。管理局是更合法化對性能和優點，在美國和澳大利亞，規定有一個更大的代表團和分散決策和控制。然而，研究表明，更賦予權力的管理可以進一步加強員工的參與、 生產力、 滿意度和承諾。雖然西方公司有官僚架構和規則，它們主要用於協調活動和報告目的。相反，中國公司請參閱作為所有權、 控制和集中的決策的官僚作風。雇員必須遵循指示而不是問題。這些權力距離、 控制、 決策和治理中的中國和澳大利亞文化的差異，基礎的預測民族文化能影響公司的組織文化、 領導作風和其後，其工作滿意度和承諾的水準。

這項研究已調查對工作滿意度、 組織承諾澳大利亞和香港的樣品中的組織文化和領導風格的影響。此外，這些變數的平均值的兩個樣本之間的差異也進行了調查。這項研究的結果表明澳大利亞的經理，取得更高的創新性和支援性文化措施，並對工作滿意度、 組織承諾。這是符合已顯示能力、 工作滿意度和承諾之間的強積極聯繫的研究。至於官僚組織文化或審議和啟動結構領導風格，兩個樣品之間發現無顯著差異。

研究結果發現不提供較早的研究，建議的儒家價值觀、 高功率的距離、 專制的決策風格的內聯和家庭擁有的中國企業將提供更強的官僚文化和組織發起結構的領導風格。調查結果有可能是解釋是否有樣品中名為跨國公司和不家族企業工作人員的管理人員的比例較高。但是，因為資訊不能不能測試這種解釋。此外，它被透露的創新和支援性的組織文化，對承諾，影響和滿意，對創新文化的影響是比香港經理強與澳大利亞的經理。有無顯著差異與領導風格的影響對工作滿意度、 香港與澳洲管理器之間的承諾。

最後，這項研究證實組織文化和領導風格是重要組織履歷的工作滿意度和承諾。此外，它還演示了民族文化的某些人口影響關係的影響、 領導和組織文化變數對工作滿意度和承諾。