管理角色-負責高性能的持有人。

人離開組織的第一位的原因也是他們留下來的第一原因： 他們在他們眼前的經理的關係。

成為教練樣式管理器需要很多的實踐和需要一套新的行動和話題的討論與工作人員。有幾種已知的技術，就可以開始立即實行。他們的實施，經理更多更好比一個教練。更多，管理器就像一個教練，他將建造與團隊的更好的關係。

創建保留需求創造卓越的文化的聲譽。表現最佳強烈不喜歡和低的表演者一起工作。他們的平庸獲准平庸的人有了低容差。設置高的標準和期望。這些經理為自己和他人，提高門檻，並説明工作人員取得積極成果。他們使清除和會議的臨床表現和人際要求追究員工的期望。

因此，保留最優秀的人的最佳策略之一是提高的障礙。高性能使就業非轉讓的條件。告訴球隊組織是致力於成為一個高的表演者，和他們要回報他們的高性能要求。這意味著每個人都仍然承諾，並努力實現的障礙提高向負責。因此，本組織不會如何管理這？

經理應該安排與每個團隊成員 10 分鐘會議一周兩到三倍。讓他們知道他將會更多地參與他們的工作不是通過微觀管理，但通過設置明確期望通過雄心勃勃的目標、 期限和指引。團隊成員必須保證他們將提供的支援和教練的成功所需和他們要去追究他們的表現方式的每一步。

一些會議將涉及目標設定的未來一周 ；其他人將側重于評估其工作 ；其他人可能包括兩個。經理應確定每次會議的目的，並創建一個議程，以最大限度地利用時間。請考慮下麵的主題：

1.介紹適用于職責 (做工作是不夠的 ； 幹更高的標準是） 的性能標準的提醒
2.目標、 截止日期和未來幾周的指導方針
3.支援、 指導或他們會取得成功所需的資源
4.避免陷阱或克服障礙事實之前的故障排除
5.評估前一周的承諾：
6.在任何領域，是團隊成員超出預期水準嗎？您可以以獎勵這做什麼？
7.哪個團隊成員不好？要解決此問題管理器可以做什麼？
8.總的來說，經理的不斷評估員工是表現的什麼？

無論 10 分鐘的會面，目的保持書面同期記錄的每個人。採取一些簡短的說明，包括日期和時間的每一次會議的目標和已商定的最後期限。此外請注意員工犯任何特殊要求。最後，請注意員工的績效的不斷評估。這將有助於標識的紅旗-要麼是為表揚和獎勵或更正式的性能改進討論未來的行為模式。

准許他人使用任何系統效果最佳，並使其非轉讓管理活動。跟蹤每個關係和追究每一個人，它還會説明保護經理與員工在路上的任何爭端的情況下，不會只幫這額外的步驟，保持記錄。