如公然為 20 年前，但其威脅雖然微妙仍存在和難以察覺，可能不是歧視。由蜜雪兒 • K.Massie，一個怪物作出貢獻的作家，寫一篇文章中歧視是否在工作場所或學校可以不當收費上造成雇主和學生的身體、 心理和情感的福祉。她引 2002年羅格斯大學學習，"工作場所劃分： 如何美國人視圖歧視和種族上工作"，找到非裔美國人的 28%和 22%的西班牙裔/裔經歷了工作場所歧視比 6%的白人。
在有關 2003年心理研究中，"心理健康成果中歧視應激機制在非洲裔美國人"Vickie M.玉米、 蘇珊 · D.科克倫，和 Aarathi M.文，來自加州大學洛杉磯分校的心理學系的結果表明，種族/族裔歧視，是最常見和鐓粗，而且有大大提高抑鬱症困擾和憤怒，特別是對非洲裔美國婦女時感覺到的歧視是由其他非洲裔美國人的社會和經濟差異。
應力和工作總是一起去。事實上我們生活的每一分鐘我們便不會受影響的一種形式的脅迫誘導的事件或情況。可能會導致一種疾病，可能會阻止個人履行的一項工作，要求的壓力不過，是雇主和雇員都關注的一個原因。當它與歧視配對應力就更成問題了。組中的成員和工作的壓力需求之間的緊張關係可以 ultimatel 鉛與壓力有關的各種疾病，哪些員工可以使用作為基礎應用時的索賠。
在博士陳偉業 M.Drukteinis、 著名精神病專家、 主任新英格蘭 Psychodiagnostics 的一篇文章中關於補償應力索賠處理的有關問題都放以下三大類： 歧視、 騷擾和住宿。大多數歧視索賠，不過，並沒有在法律的主要心理問題，無論存在的歧視性做法的事實，決定。但一個輔助的心理問題，存在的精神損害。1991 年的公民權利修改標題七准許原告起訴根據聯邦法律補償性和懲罰性的損害賠償，而不僅僅是強制性救濟，沒有拿到工資和律師費。現在從歧視流動的情緒困擾也將獲得補償。
所以我們能做什麼呢？此外，可以公司做什麼來説明他們的員工呢？正在進行的研究歧視觀念、 健康和心理健康： 由詹姆斯 · 傑克遜、 大衛 · 威廉姆斯和米托雷斯從社會研究所密歇根大學的社會應激過程結束強烈的自我效能感可以緩衝擴散的應激應對頻繁的歧視的人當中。強烈的宗教信仰和來自朋友和家庭情感支援的良好網路也可以緩衝壓力的人。
上文提到的第一篇文章，余若薇議員穆、 經驗豐富的副教授商業管理和匹茲堡大學的約瑟夫 · 卡茲研究生院的業務，在心理已經列舉了一系列有關雇主開始採取步驟來干預時要考慮的建議：
＊ 識別工作水準和工作職位之間的區別。雇員可授予特定的書名，但如果沒有改變的責任和挑戰水準，工人能感受到他被安撫和他並不是完全受信任的或價值在本組織內。
＊ 檢查條目和進步的障礙。
＊ 研究公司的一貫做正確的事情。注意到多樣性的領導人，並將它們的最佳做法集成到您的工作場所文化。
＊ 集中于有針對性的徵聘戰略。
＊ 創建正式學長程式，均衡的資源，促進多樣性等重點的員工發展舉措。
＊ 形成在公司內的親和性或多樣性組。
工人，教授穆了這些，說：
＊ 參與公司贊助的親和力與網路中的團體。
＊ 加入外部專業機構。
＊ 發展可以提供深入瞭解工作場所問題的人組成的非正式的社會支援網路。
＊ 考慮治療或諮詢。基於社區的員工援助計畫還提供更全面的方針，處理與工作場所問題。
＊ 尋找一個作業教練可以説明您將移動到下一個級別在你的職業生涯中的人。
＊ 在你決定要與您的上司、 人力資源部、 聯盟、 律師和平等就業機會委員會 (EEOC) 提出申訴的情況下，保持詳細的事件日誌。
資料來源：
工作場所歧視的壓力： 雇主和雇員不能什麼呢？
由蜜雪兒 • K.Massie
diversity.monster.com
心理健康結局的非洲裔美國人的歧視應激機制
Vickie M.玉米，博士、 MSPH、 蘇珊 D.科克倫，博士、 MS，和 Aarathi M.文，廣管局
apha.confex.com
增長的就業壓力索賠： 工人賠償、 歧視、 騷擾和住宿問題
聯邦法律和應力與相關疾病-5 第 3 部分
陳偉業 M.Drukteinis、 醫學博士、 法學博士
www.psychlaw.com
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